9月26日，由《哈佛商業(yè)評論》中文版和微博聯(lián)合舉辦的公開課在上海舉辦。智聯(lián)招聘副總裁劉東出席活動，與哈佛中心(上海)董事總經(jīng)理黃晶生，中閱資本首席經(jīng)濟學(xué)家孫建波，微博高級副總裁王雅娟，Visa大中華區(qū)市場總經(jīng)理金昱冬等在場嘉賓共同探討了“數(shù)字經(jīng)濟時代下的新管理挑戰(zhàn)”，并從人才的角度深入剖析了雇傭關(guān)系的變化帶來的人力資源管理模式的升級演進(jìn)。

智聯(lián)招聘集團副總裁 劉東

白領(lǐng)將被重新定義，成為更智慧的個體才能挑戰(zhàn)高薪

在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的切換過程中，企業(yè)的招聘行為和員工的求職心態(tài)都發(fā)生了相應(yīng)的變化，這讓人才和崗位的匹配條件也跟著迭代。2018年，我們首先面臨宏觀經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)。通過智聯(lián)招聘2季度發(fā)布的CIER報告不難看出，企業(yè)招聘需求人數(shù)同比減少了6.3%，而申請人數(shù)同比增加了12.4%。從而導(dǎo)致了就業(yè)景氣度回落，CIER指數(shù)為1.88低于去年同期的2.26。求職競爭增大的同時薪酬也未見明顯的增幅，過去一年平均薪酬的浮動空間僅為200元。

智聯(lián)招聘副總裁劉東認(rèn)為，雖然薪酬整體變化幅度不大，但不同崗位的收入差距在拉大，根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2018年夏季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》數(shù)據(jù)顯示，高級管理崗平均收入為20088元/月，而社區(qū)/居民/家政服務(wù)這一崗位平均薪酬僅為4767元/月。智聯(lián)招聘副總裁劉東表示，“仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，薪酬較低的崗位，如物流、行政、技工/操作工、家政服務(wù)等崗位都是體力勞動屬性明顯的程式化、重復(fù)型的工作崗位，在知識經(jīng)濟、智能經(jīng)濟的趨勢下，這些崗位不僅很難在薪酬上突破，還有被智能技術(shù)取代的風(fēng)險。未來的白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)定義將重新被解讀，核心在于換取薪酬的方式是以固定勞動時間投入體力還是靠智力、創(chuàng)意以及決策能力從事腦力勞動。”

白領(lǐng)們對這一趨勢也有所洞察，并通過充電來提升自己，并積極物色適合自己的雇主來讓價值變現(xiàn)。智聯(lián)招聘的調(diào)研數(shù)據(jù)表明，白領(lǐng)們正在通過充電和跳槽來尋找個人發(fā)展的突破口， 30%的白領(lǐng)選擇通過充電拿證尋求個人發(fā)展，30%則選擇跳槽找個好工作實現(xiàn)翻盤。

掌握雇傭關(guān)系內(nèi)在邏輯，讓人力資本高效運營

根據(jù)智聯(lián)招聘、BCG、The Network聯(lián)合發(fā)布的《2018年全球人才解密報告》顯示，與全球其他國家不同，中國求職者在找工作時，更看重職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會以及雇主價值觀。

劉東認(rèn)為，員工尋找雇主從聚焦當(dāng)下，轉(zhuǎn)而開始關(guān)注個人的“長期主義”發(fā)展，這就需要企業(yè)在員工的發(fā)展、成長、及企業(yè)文化上著手從而吸引和留住人才。這也暗合了“新雇主經(jīng)濟”演進(jìn)的趨勢。

事實上，雇傭關(guān)系在2015年就發(fā)生了實質(zhì)性轉(zhuǎn)變。智聯(lián)招聘通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的地位和話語權(quán)首次反轉(zhuǎn)，打破雇主為核心的企業(yè)發(fā)展模式，揭示了“新雇主經(jīng)濟”時代的到來。2018年，這一趨勢在人工智能技術(shù)的迭代中繼續(xù)演進(jìn)。智聯(lián)在今年的探索中發(fā)現(xiàn)：智能技術(shù)作用于職場的各個環(huán)節(jié)，云技術(shù)的成熟、移動辦公類產(chǎn)品的普及，讓組織協(xié)作更靈活無界，業(yè)務(wù)流程更為簡化，人力資本得以高效流動及價值轉(zhuǎn)化;語音識別、智能翻譯、聊天機器人等智能工具的應(yīng)用解放雇員的時間，讓人類技能充分得以表達(dá)和延伸，人類智慧的效能被放大，員工對個人智慧的開發(fā)和技能的升級迭代有了更迫切的渴求。

劉東指出，在新雇主經(jīng)濟趨勢下，想成為更有魅力的雇主，持續(xù)吸引和留住核心人才，企業(yè)應(yīng)把員工作為客戶去運營，徹底顛覆傳統(tǒng)的人力資源管理理念。

在文化方面，企業(yè)應(yīng)通過同化價值觀提升凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)愿景和員工理想的相互吻合;組織方面，打破邊界，簡化業(yè)務(wù)流程，激發(fā)組織活性，讓內(nèi)外部人力資本順暢流動、協(xié)作，拒絕封閉式的固化管理模式，避免員工長期在固定模塊重復(fù)工作。

基于員工的個人發(fā)展訴求，企業(yè)應(yīng)建立完善的學(xué)習(xí)體系，培養(yǎng)員工溝通、共情能力，通過員工的基因蛻變，實現(xiàn)企業(yè)的飛躍發(fā)展;在激勵方面，除現(xiàn)金、股權(quán)等物質(zhì)激勵手段外，充分賦能員工，激發(fā)個人智慧效能，用成就感、使命感驅(qū)動員工進(jìn)行自我激勵。

個人和企業(yè)在新常態(tài)中都在重新梳理自我的定位。企業(yè)要發(fā)展，個人也在尋找新的存在價值。面對新的管理挑戰(zhàn)，充分的賦能員工，充分開發(fā)人類智能的潛能，或許是最明智的應(yīng)對策略。

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